Persoonlijkheidsmodellen

Het is goed om af en toe kritisch naar jezelf te kijken. Niet kritisch in de zin van afkeurend, maar met het doel om een goed oordeel te vellen. Hoe zit je persoonlijkheid in elkaar? Wat zijn je karaktertrekken? Past het werk dat je doet wel bij je, of zou ander werk beter aansluiten bij je talenten? Wat zijn je sterke kanten eigenlijk en waar liggen je verbeterpunten? Persoonlijkheidsmodellen kunnen je een helpende hand bieden bij een kritische zelfreflectie en zelfonderzoek. Ze geven aan welke vragen je moet stellen om jezelf beter te leren kennen.

Enkele veelgebruikte persoonlijkheidsmodellen voor de werksituatie:

  • Het enneagram: een model dat teruggaat op een van de eerste persoonlijkheidsmodellen, uit de oosterse oudheid. Het model onderscheidt negen typen, waarvan bij elke persoon er één dominant is. Bijvoorbeeld: de waarnemer of de leider. Daarnaast zijn er de zogenaamde vleugeltypen, waarmee je ook overeenkomsten hebt.
  • Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): De vier karaktereigenschappen van dit model vormen samen zestien verschillende types. Het model wordt gebruikt bij het bepalen van groepsdynamiek en wordt ook ingezet bij assessments voor het aannemen van werknemers. Het model kan in een coachingstraject worden ingezet om ontwikkelingsdoelen te bepalen. Omdat elk type van het model is opgebouwd uit vier karaktertrekken, kun je in een oogopslag zien welk type je tegenpool is en welke typen vlak bij je liggen. Dit kan van pas komen bij het maken van samenwerkingsverbanden in een team.
  • Kernkwaliteiten en kernkwadranten: Dit model legt een verband tussen je sterke punten en je zwakke punten. Zoals Johan Cruijff al zei: "Ieder voordeel heb ze nadeel".
  • Het Teamrollenmodel van Belbin: Op basis van onderzoek bij management teams onderscheidde Belbin negen teamrollen. Bijvoorbeeld: de 'Groepswerker', de 'Specialist', de 'Bedrijfsman'. Zijn stelling was dat de teams die alle teamrollen in zich hebben, het beste functioneren. Hiervoor komt steeds meer wetenschappelijk bewijs.
  • The Big Five: De naam van dit model slaat op de vijf karaktertrekken die het onderscheidt: 'extraversie', 'inschikkelijkheid', 'zorgvuldigheid', 'emotionele stabiliteit' en 'openheid voor ideeën'. De eigenschappen 'zorgvuldigheid' en 'emotionele stabiliteit' zijn belangrijk voor hoe je functioneert in je werksituatie (ze kunnen het beste in hoge mate aanwezig zijn).
  • De Roos van Leary is een goed psychologisch model om je positie ten opzichte van de ander te bepalen en zo je stijl te kiezen om de ander te beïnvloeden.
  • De Axenroos is een methode om te kijken naar hoe mensen zich in communicatie gedragen. Het model is geënt op de Roos van Leary.
  • Dan is er nog het onderscheid tussen een generalist, multipotentialist en een specialist. Dit zijn geen types van een persoonlijkheidstest, maar benamingen voor het soort vaardigheden dat je hebt. Weet je weinig van veel, veel van veel of veel van weinig?

Het hanteren van deze modellen van menselijke karaktereigenschappen om effectief om te gaan met andere mensen, is een belangrijke soft skill op de werkvloer.

Anke Nel van Vorstenbosch, trainer bij een groot ziekenhuis: "Ik heb eens het teamrollenmodel van Belbin gebruikt bij een team dat niet goed functioneerde. Tijdens de training bleek dat de teamleden van de teamleider verwachtten dat zij alle rollen op zich zou nemen. Terwijl zij echt een voorzitter en een monitor was. Op haar beurt vond de teamleider het moeilijk om ruimte te geven aan andere types in de groep. Een specialist bijvoorbeeld levert zeer goed werk, maar kan het proces soms vertragen. De teamleider heeft zich gerealiseerd dat zij meer ruimte moest geven aan deze rollen. En de teamleden zijn er samen aan gaan werken om de teamrollen die niet voldoende vertegenwoordigd waren, meer te ontwikkelen."

Wat is een persoonlijkheidsmodel?

We zijn voortdurend bezig met het observeren en beoordelen van onze eigen en andermans persoonlijkheid. We hebben hierbij de gewoonte om elkaar in een hokje te stoppen (“hij/zij is een ‘levensgenieter’, ‘clown’, ‘egoïst’”, etc). Persoonlijkheidsmodellen doen eigenlijk hetzelfde, maar dan op een grondige en systematische manier. Op basis van (meestal) antwoorden op een vragenlijst wordt een deelnemer ‘in een hokje gestopt’. Dit klinkt negatief, maar kan heel nuttig zijn. Je wordt erdoor geprikkeld om na te denken en een reactie te formuleren: "Hee, dat ben ik inderdaad." Of anders: "Zo ben ik niet!" Maar hoe ben je dan wel? Dit zet je aan tot nadenken.

De vraag die elk persoonlijkheidsmodel beantwoordt, is uit welke karaktereigenschappen een persoonlijkheid is opgebouwd. In ons dagelijks taalgebruik hebben we honderden woorden voor karaktereigenschappen. Maar het blijkt dat veel eigenschappen samen te vatten zijn tot één karaktertrek. Bijvoorbeeld: woorden als 'spontaan', 'praatgraag' en 'sociaal' worden in de meeste modellen samengevat onder de noemer 'extravert'.

Door persoonlijkheidsmodellen te gebruiken, ontwikkel je mensenkennis. Mensenkennis is in veel beroepen nodig om goed je werk te kunnen doen. Dit geldt niet alleen voor beroepen in de 'softe sector', zoals sociaal pedagogisch hulpverlener of maatschappelijk werker, ook in commerciële functies, zoals die van verkoper en en accountmanager heb je kennis van mensen nodig.

Hoe toon je bij een sollicitatie aan dat je persoonlijkheidsmodellen kunt hanteren?

Stel, je solliciteert op een vacature van adviseur Werving en Selectie. In de advertentietekst lees je dat je voor deze functie over een flinke dosis mensenkennis moet beschikken. Je begrijpt wel waarom dat van je wordt verlangd. Je moet de juiste persoon vinden voor een vacature. Een introvert persoon past niet in een bedrijfscultuur met alleen maar snelle en goedgebekte jongens en meiden. Daarnaast heb je met veel verschillende soorten mensen te maken en moet je met al die mensen goed kunnen communiceren.

Naast je hbo-opleiding Human Resource Management  heb je een tijd gewerkt als intercedent. Je probeerde op verschillende manieren van iedere werkzoekende een goed beeld te vormen om zo een goede match te kunnen maken tussen de kandidaat en een bedrijf. 

Dit verwerk je kort in je sollicitatiebrief en je zorgt ervoor dat je tijdens je sollicitatiegesprek een aantal voorbeelden volgens de STAR-methode paraat hebt.

Andere voorbeelden

  • Redacteur bij een reisprogramma: In de zomer begeleid ik als reisleider groepsreizen. Elke deelnemer aan zo’n reis heeft een persoonlijke voorstelling van hoe een geslaagde vakantie er moet uitzien. Mede door mijn mensenkennis weet ik dit vaak heel goed aan te voelen waardoor ik ervoor kan zorgen dat de vakantiegangers een onvergetelijke vakantie beleven.
  • Manager: De kwaliteit van de samenwerking is belangrijk. Daarom investeer ik ieder jaar weer in een teambuilding. Het afgelopen jaar hebben we een Belbin-teamrollenanalyse gedaan. Dat gaf het team - en mij ook - veel inzicht in de manier waarop verschillende mensen in elkaar zitten. Ook heb ik veel over mijn eigen rol geleerd.
  • Verkoper: Door mijn mensenkennis voel ik haarfijn aan hoe een klant behandeld wil worden. Zo probeer ik een klant die veel interesse heeft voor de technische kant van de auto met veel feiten en wetenswaardigheden te overtuigen de auto te kopen. En op de vragen van een klant die een hekel heeft aan gladde verkooppraatjes, geef ik een snel en duidelijk antwoord.

Wat hebben de persoonlijkheidsmodellen gemeen?

De meeste persoonlijkheidsmodellen onderscheiden drie tot vijf karaktertrekken waarop individuen van elkaar kunnen verschillen (bijvoorbeeld: introvert tegenover extravert, voeler tegenover denker). Een combinatie van deze karaktertrekken plaatst de deelnemer in één van de mogelijke typen (hokjes) die de test onderscheidt. De Myers-Briggs type indicator bijvoorbeeld, onderscheidt vier karaktertrekken die, gecombineerd, zestien verschillende persoonlijkheidstypen opleveren. Bijvoorbeeld: iemand met de code INTJ is een introverte (I), intuïtieve (N), denker (T), en is een oordelaar (J). De typen krijgen meestal een toepasselijke naam en een omschrijving. Bijvoorbeeld: twee typen van het enneagram zijn: 'observeerder' en 'leider'. De observeerder is analytisch ingesteld en nuchter. Hij/zij denkt veel na en houdt emotioneel enige afstand. De 'leider' gaat graag de strijd aan om de macht, gaat recht op zijn doelen af en reageert instinctief. 

Sommige modellen onderscheiden deels dezelfde karaktertrekken. Bijna allemaal zijn ze het erover eens dat extraversie (tegenover introversie) een belangrijke karaktertrek is. Maar afhankelijk van de toepassing van de test, (bijvoorbeeld op de werkomgeving, of juist op persoonlijke omstandigheden), wordt de eigenschap anders omschreven. Het MBTI-model bijvoorbeeld wordt veel gebruikt voor het bepalen van je persoonlijkheid in een werksituatie. De eigenschap 'extraversie' wordt in die context omschreven: extraverte mensen vinden het leuk om in teams te werken.

Harold Verhagen, trainer/coach en schrijver: Loopbaancoaches stellen vaak dezelfde soort vragen als die in persoonlijkheidstesten worden gesteld. Maar omdat met name coaches individuele aandacht voor de gecoachte hebben, zijn het geen meerkeuzevragen, maar open vragen. Zo heb ik laatst een junior projectleider gecoacht. Hoewel hij niet goed functioneerde, was hij er toch van overtuigd dat dit werk bij hem paste. Het ontbrak hem echter aan een zekere daadkracht. Bijvoorbeeld als hij moest zorgen dat leveranciers hun afspraken nakwamen. Bij de coaching heb ik niet gebruik gemaakt van een speciaal persoonlijkheidsmodel, maar open vragen gesteld: "Welke werkzaamheden vind je leuk?" "Op welke momenten merk je dat je gewaardeerd wordt?" "In welk situatie was dat en wat deed je toen?" Op deze manier zijn we erachter gekomen dat hij meer tot zijn recht komt bij inhoudelijke taken. Nu werkt hij bij hetzelfde bedrijf en verzorgt hij de projectplanningen. Hier komt hij veel beter tot zijn recht.

De verschillende modellen zijn het vaak met elkaar eens. Wetenschappelijk gezegd: er is een correlatie (verband) tussen hoe het ene model een persoon typeert en hoe een ander model dat doet. De modellen gebruiken dus andere typeringen, maar zijn wel consequent in de manier waarop ze deze typeringen gebruiken voor verschillende personen. Er is bijvoorbeeld een correlatie aangetoond tussen het enneagramtype van mensen en hun score op de Myers-Briggs Type Indicator. Bijvoorbeeld: het enneagramtype 'helper' scoort hoog op de MBTI-kenmerken 'extravert' en 'voelen'.

Redenen om een persoonlijkheidstest te doen

  • Misschien is je zelfbeeld aan vernieuwing toe? Het zelfbeeld dat mensen hebben, is vaak niet waarheidsgetrouw. Soms loopt het ver achter de feiten aan. Een voorbeeld: op de middelbare school was Piet verlegen en voerde zelden het woord in groepen. Hij zag en ziet zichzelf dan ook als een verlegen persoon. Sindsdien is er echter het een en ander veranderd in zijn gedrag. Hij is jeugdtrainer geworden bij de korfbalclub en hij is niet meer zenuwachtig wanneer hij op zijn werk een presentatie geeft. Tijdens feestjes stapt hij vaker op mensen af. Toch zegt hij nog steeds tegen anderen en zichzelf dat hij heel verlegen is. Een persoonlijkheidstest kan helpen om hem ervan te overtuigen dat dit zelfbeeld verouderd is en bijgesteld moet worden. Als Piet zich vervolgens realiseert dat het wel meevalt met zijn verlegenheid, zal hij in de toekomst waarschijnlijk vaker uitdagingen aangaan die hij vroeger niet zou hebben aangedurfd.
  • Misschien twijfel je over of je goed tot je recht komt in je huidige werksituatie. Of misschien ben je hier juist wel van overtuigd, maar vallen de resultaten en je werkplezier tegen. Een persoonlijkheidstest kan je verder helpen. In het ideale geval doe je deze in samenwerking met een persoonlijke coach/loopbaanbegeleider, maar je kunt ook zelfonderzoek doen.

Waarvoor worden persoonlijkheidsmodellen gebruikt?

Persoonlijkheidsmodellen worden in verschillende situaties ingezet. Grofweg zijn er drie situaties te onderscheiden:

  • Groepstraining. De trainer is ingehuurd door een bedrijf om een aantal projectleiders iets te leren over het werken in groepen. De trainer vertelt eerst wat over een bepaalde theorie, waarna de deelnemers aan de training een persoonlijkheidstest doen. Vervolgens worden de uitkomsten vergeleken en bediscussieerd. Welk type is Jan? Welk karaktertrekken heeft Piet volgens de test? Zijn we het daarmee eens? Hoe gaan we deze informatie gebruiken om het team beter te laten functioneren?
  • Persoonlijke coaching. Coaching is het begeleiden van een individuele werknemer of leidinggevende. Veel coaches maken gebruik van de inzichten van persoonlijkheidsmodellen, zonder deze geheel toe te passen. In het algemeen houden ze er niet van om anderen in hokjes in te delen. Daarom nemen ze er enkele ingrediënten uit en maken er hun eigen recept van. Bij coaching is er ook gelegenheid tot het stellen van open vragen (in plaats van de typische meerkeuzevragen). Daarvoor is in een groepstraining minder tijd.
  • Bij een assessment. Een assessment is vaak onderdeel van een sollicitatieprocedure. Daarnaast wordt een persoonlijkheidsmodel ook gebruikt door werknemers die al een functie hebben en een beter zicht willen krijgen op hun sterke en zwakke punten. De persoonlijkheidstest maakt bij een assessment deel uit van een uitvoeriger toetsingstraject, waartoe bijvoorbeeld ook een rollenspel kan behoren.

Zelfmanagement

Wie niet de luxe heeft van een persoonlijke coach of een bedrijf dat goed begeleidt, zal zelf op zoek moeten gaan naar wie hij is. Dat kan heel nuttig zijn als onderdeel van je 'zelfmanagement'.

Twee parallelle persoonlijkheden

Timothy Wilson beweert in zijn boek Vreemden voor onszelf dat iedereen twee soorten persoonlijkheden heeft: een onbewuste en een bewuste persoonlijkheid. De onbewuste persoonlijkheid reageert snel en intuïtief op bepaalde situaties. Bijvoorbeeld: de snelle, ongecontroleerde reflex om wel of niet in discussie te gaan met een collega, zegt iets over je onbewuste persoonlijkheid. Maar de weloverwogen keuze of je die collega vervolgens uitnodigt voor een etentje om nog eens over een zaak te praten, wordt genomen door je bewuste persoonlijkheid. Hierbij komen je bewuste afwegingen, zelfbeeld en principes kijken. De kunst is volgens Wilson om in je zelfbeeld ook de gedragingen van je onbewuste persoonlijkheid mee te wegen. Dit is nog niet zo eenvoudig, omdat het lastig is om je onbewuste handelen objectief te observeren. Dit verklaart bijvoorbeeld de verbazing (en het ongemak) van mensen als ze zichzelf terugzien op videobeelden. Om zicht te krijgen op dit deel van onszelf hebben we dus 'externe bronnen' nodig. Vraag familie of collega’s regelmatig om feedback.

Harold Verhagen, trainer/coach en schrijver: "Ik geloof erg in het belang van zelfmanagement. Bedrijven reorganiseren in een hoog tempo, maar besteden minder geld en tijd aan opleidingen en cursussen. Er verdwijnen managementlagen, waardoor er minder tijd is voor begeleiding van werknemers. Als werknemer heb je dus meer en meer de verantwoordelijkheid om jezelf te managen. Dat geldt niet alleen voor je werksituatie, maar ook voor de andere doelen die je in je leven stelt. Het is niet erg als je over sommige zaken in je leven nog onzeker bent. Twijfel is niet iets slechts. Er zijn zelfs Oosterse godsdiensten die gebaseerd zijn op twijfel, in plaats van op geloof. Iedereen gaat voor zichzelf op zoek naar de waarheid en het antwoord op de vraag: 'Wie ben ik?'"

Bij welk model kun jij beginnen?

Harold Verhagen: "Inzicht is het begin van elke oplossing. Het is de voorwaarde voor verandering in je leven. Jezelf de juiste vragen stellen kan daarbij helpen. Veel mensen hebben namelijk wel het gevoel dat er een probleem is, maar weten nog niet precies wat de kern van het probleem is. Als dat duidelijk is, komt er een enorme hoeveelheid energie vrij om dit op te lossen. Een persoonlijkheidsmodel kan helpen bij het verkrijgen van dit inzicht. Het is een eerste stap in het proces."

Eerst moet je bepalen in welk aspect van jouw persoonlijkheid je meer inzicht wilt.

  • Wil je meer inzicht in je talenten, dan is een analyse van je kernkwaliteiten aan te raden. Het boek Ontdek je sterke punten van Marcus Buckingham is ook een goed beginpunt.
  • Als je je zelfkennis niet wilt beperken tot je ‘werkpersoonlijkheid’, maar ook wilt uitbreiden met inzicht in de emotionele, spirituele en andere kanten van jezelf, lees dan eens Kijken naar jezelf, werken aan jezelf van Harold Verhagen. Dit boek biedt een overzicht van uiteenlopende persoonlijkheidsmodellen en bevat ook een overzicht van modellen die je op weg kunnen helpen met het werken aan jezelf – de volgende stap van je zelfmanagement.

Redenen om voorzichtig te zijn met de uitkomsten van persoonlijkheidstesten

  • Je gedrag is veel ingewikkelder dan het model kan weergeven. Als je volgens het persoonlijkheidsmodel extravert bent, is dat maar een deel van de waarheid. Want het kan goed zijn dat je in bepaalde situaties juist introvert bent. Zo kan Jan spontaan zijn tijdens vergaderingen, maar juist wat verlegener tijdens informele bijeenkomsten zoals feestjes. Het gedrag van mensen hangt erg af van de sociale situatie en kan niet altijd worden samengevat in enkele simpele karaktertrekken.
  • Het risico bestaat dat je de vragenlijst zo invult als jij graag zou willen zijn, in plaats van hoe je echt bent. Lieg je niet een klein beetje (bewust of onbewust)? Een manier om dit enigszins te voorkomen, is om de vragen snel in te vullen, zonder al te veel na te denken. Een vergelijkbaar probleem is: hoe goed ken je jezelf eigenlijk? Uit veel persoonlijkheidsonderzoek blijkt dat naaste vrienden of collega’s vaak beter weten hoe wij ons gedragen dan wijzelf. Mede om die reden hechten trainers veel waarde aan het werken in groepen tijdens de training. De feedback die je van je groepsleden en de trainer krijgt, kan heel verhelderend zijn.

Aanbevolen boeken

  • Wilson: Vreemden voor onszelf. Uitgeverij Contact.
  • Buckingham: Ontdek je sterke punten van Marcus Buckingham. Uitgeverij Unieboek | Het Spectrum.
  • Verhagen: Kijken naar je zelf, werken aan jezelf. Een verzameling van praktische modellen en hulpmiddelen voor persoonlijke ontwikkeling. Reed Business Information.

Met dank aan: Harold Verhagen en Anke Nel van Vorstenbosch

Auteur: Erik Weijers

Je bent hier: Home → Functioneren → Ontwikkelingsvaardigheden → Persoonlijkheidsmodellen